De Wet arbeidsmarkt in balans: meer kosten voor werkgevers?
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een uitwerking van diverse maatregelen. In dit artikel lees je wat deze maatregelen voor werkgevers inhouden.
Aanleiding
Volgens onderzoek baseren werkgevers de keuze voor flexibele of vaste werknemers niet op de aard van het werk, maar juist op kosten en risico’s. Dit heeft ertoe geleid dat werkgevers meer kiezen voor flexibele krachten. Dit brengt voor de werknemer meer onzekerheid met zich mee. Daarom is het doel van de WAB het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Vast zou minder vast moeten worden en flexibel zou minder flexibel moeten worden. Wat betekent dit concreet voor de werkgever?
Stijging van de loonkosten
De WW-premie stijgt aanzienlijk voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, terwijl er een daling is van de WW-premie bij de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dus een werkgever met veel flexibele krachten krijgt hogere loonkosten. Hierdoor moet het financieel aantrekkelijker worden om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Naast de WAB hebben veel werkgevers vaak ook te maken met een cao. In de cao wordt vaak ook een jaarlijkse loonsverhoging bepaald, zodat de loonkosten naast de jaarlijkse cao-loonsverhoging nog eens extra hoog worden door de WW-premie als gevolg van de WAB.
De werknemer heeft op basis van de nieuwe wetgeving vanaf de eerste werkdag al recht op een transitievergoeding, zelfs bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Voorheen ontstond dit recht op een transitievergoeding pas na 2 jaar. Een voordeel voor kleine werkgevers onder de WAB is dat zij een compensatie krijgen voor de transitievergoedingen die betaald moeten worden als het bedrijf moet sluiten wegens ziekte of pensionering.
De stijging van de personeelskosten zijn het meest risicovol voor de werkgevers in de sectoren waarin de marges relatief dun zijn. Zoals particuliere beveiliging, schoonmaakdiensten en uitzendwerk.
Medewerkers ontslaan moet eenvoudiger worden
De WAB maakt het ontslagrecht eenvoudiger. Zo is het mogelijk meerdere (incomplete) ontslaggronden met elkaar te combineren. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd. Op basis van de WWZ moest je als werkgever voorheen bijvoorbeeld een compleet dossier hebben op de ontslaggrond ‘disfunctioneren’. Onder de WAB kan je met een incompleet dossier op disfunctioneren en bijvoorbeeld een beroep op de ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’ alsnog slagen in een ontslagzaak.
Oproepkrachten inschakelen: minstens 4 dagen van tevoren
Een werkgever moet oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Zeg je het werk in die 4 dagen af, dan moet je het loon alsnog betalen. Dit maakt het lastiger voor werkgevers om flexibele krachten in te zetten. Immers, als je door onvoorziene omstandigheden binnen die 4 dagen de werknemer moet afbellen omdat er geen werk is, dan moet je toch betalen voor de ingeroosterde uren. Dit geldt ook voor bijvoorbeeld het opschuiven van de starttijd op een dag. Zou de werknemer om 6.00 uur zou beginnen, maar verandert de starttijd verandert binnen 4 dagen naar 8.00 uur? Dan moet je als werkgever ook de tijd tussen 6.00 en 8.00 uur betalen. Zonder dat de werknemer daar feitelijk voor heeft gewerkt. Dit vergt organisatorisch en op administratief gebied veel van de werkgever. Ook zijn er voldoende branches denkbaar waarbij dit echt een grote kostenpost kan worden, zoals de transportsector, bezorgservices en horeca.
Payroll moet gelijk beloond worden
De beloning van payrollers moet gelijk zijn aan de beloning van de collega’s van het bedrijf waar zij voor werken. Dat geldt ook voor de pensioenregeling als er een pensioenregeling is. Waar voorheen de payroller met de werknemer kon concurreren, in het voordeel van werkgever, mag dit nu niet meer. Het mag in elk geval geen besparingsmiddel zijn om als werkgever voor de payroll te kiezen.