De Wet arbeidsmarkt in balans: meer kosten voor werkgevers?
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een uitwerking van diverse maatregelen die in het Regeerakkoord zijn aangekondigd. Zoals de naam van de wet al doet vermoeden, is het huidige kabinet van mening dat de arbeidsmarkt niet in balans is. In dit artikel leest u wat deze maatregelen voor werkgevers inhouden.
Aanleiding
Volgens onderzoek baseren werkgevers de keuze voor flexibele of vaste werknemers niet op de aard van het werk, maar juist op kosten en risico’s. Dit heeft ertoe geleid dat werkgevers meer kiezen voor flexibele krachten. Omdat dit voor de werknemer meer onzekerheid met zich meebrengt, heeft het kabinet met de WAB tot doel gesteld om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers meer in vaste dienst te nemen. Vast zou minder vast moeten worden en flexibel zou minder flexibel moeten worden. Wat betekent dit concreet voor de werkgever?
Stijging van de loonkosten
De WW-premie stijgt aanzienlijk voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, terwijl er een daling is van de WW-premie bij de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dus een werkgever met veel flexibele krachten krijgt hogere loonkosten. Hierdoor moet het financieel aantrekkelijker worden om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Overigens is de WAB per 1 januari 2020 in werking getreden, maar daarnaast hebben veel werkgevers vaak ook te maken met een cao. In de cao wordt vaak ook een jaarlijkse loonsverhoging bepaald, zodat de loonkosten naast de jaarlijkse cao-loonsverhoging nog eens extra hoog worden door de WW-premie als gevolg van de WAB.
De werknemer heeft op basis van de nieuwe wetgeving vanaf de eerste werkdag al recht op een transitievergoeding, zelfs bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Nu ontstaat dit recht op een transitievergoeding pas na 2 jaar. Een voordeel voor kleine werkgevers onder de WAB is dat de zij een compensatie krijgen voor de transitievergoedingen die betaald moeten worden als het bedrijf moet sluiten wegens ziekte of pensionering.
De stijging van de personeelskosten zijn het meest risicovol voor de werkgevers in de sectoren waarin de marges relatief dun zijn, zoals particuliere beveiliging, schoonmaakdiensten en uitzendwerk.
Medewerkers ontslaan moet eenvoudiger worden
De WAB maakt het ontslagrecht eenvoudiger. Waar een werkgever nu volledig moet voldoen aan 1 van de 8 ontslaggronden om een werknemer in vaste dienst te ontslaan, maakt de WAB het mogelijk meerdere (incomplete) ontslaggronden met elkaar te combineren. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd. In het oude ontslagrecht voor de Wet werk en Zekerheid (WWZ) bestond die cumulatiegrond al, dus het is terug van weggeweest zou je kunnen zeggen.
Op basis van de WWZ moest een werkgever bijvoorbeeld een compleet dossier hebben op de ontslaggrond ‘disfunctioneren’. Onder de WAB zou een werkgever met een incompleet dossier op disfunctioneren en bijvoorbeeld een beroep op de ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’ alsnog kunnen slagen in een ontslagzaak. De praktijk moet echter nog uitwijzen hoe de rechters hierover zullen oordelen.
Oproepkrachten inschakelen: minstens 4 dagen van tevoren
Een werkgever moet oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Wordt het werk in die 4 dagen afgezegd, dan met de werkgever het loon alsnog betalen. Dit maakt het lastiger voor de werkgever om flexibele krachten in te zetten. Immers, als hij door onvoorziene omstandigheden binnen die 4 dagen de werknemer moet afbellen omdat er geen werk is, dan moet de werknemer toch betaald worden voor de uren waar de werknemer voor was ingeroosterd. Dit geldt ook voor bijvoorbeeld het opschuiven van de starttijd op een dag. Wanneer een werknemer om 6.00 uur zou beginnen, maar de werkgever verandert de starttijd binnen die 4 dagen naar 8.00 uur, dan moet de werkgever ook de tijd tussen 6.00 en 8.00 uur betalen zonder dat een werknemer daar feitelijk voor heeft gewerkt. Dit vergt organisatorisch en op administratief gebied veel van de werkgever. Ook zijn er voldoende branches denkbaar waarbij dit echt een grote kostenpost kan worden, zoals de transportsector, bezorgservices en horeca.
Payroll moet gelijk beloond worden
De beloning van payrollers moet gelijk zijn aan de beloning van de collega’s van het bedrijf waar zij voor werken. Dat geldt ook voor de pensioenregeling als er een pensioenregeling is. Waar voorheen de payroller met de werknemer kon concurreren, in het voordeel van werkgever, mag dit niet meer sinds 1 januari 2020. Het mag in elk geval geen besparingsmiddel zijn om als werkgever voor de payroll te kiezen.