Verdubbeling zaken grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Grensoverschrijdend gedrag is de laatste tijd erg actueel.  Dit zien we ook terug in het aantal hulpvragen van onze klanten in de eerste helft van 2022. Het onderwerp staat bij veel werkgevers hoog op de agenda. Deze zaken spelen in verschillende sectoren, binnen grote en kleine bedrijven en op allerlei niveaus. Grensoverschrijdend gedrag kan zich overal voordoen.

Melding grensoverschrijdend gedrag vaak anoniem

Als er binnen een organisatie sprake is van grensoverschrijdend gedrag tussen werknemers wordt de melding hierover vaak anoniem gedaan. Werkgevers reageren hier vaak heel snel op, ook vanuit angst voor reputatieschade. De beschuldigde werknemer wordt vervolgens op gesprek gevraagd. Meestal leidt dit gesprek tot een schorsing om in de tussentijd omstandigheden van de melding uit te zoeken. De werknemer wordt dan naar huis gestuurd en hoeft voor een bepaalde periode niet te werken. De werkgever moet tijdens zo’n schorsing wel het salaris doorbetalen.

Onderzoek naar de melding

Voor onderzoek naar de melding van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer schakelt de werkgever vaak een extern bureau of klachtencommissie in. Deze doet onderzoek naar de aard van de melding en wie de schuldige is. Hoor en wederhoor is hierin erg belangrijk, zowel juridisch als emotioneel. Alle betrokken personen krijgen hierin de ruime om hun kant van het verhaal toe te lichten. Sommige mensen realiseerden zich helemaal niet dat hun gedrag grensoverschrijdend was. De nadruk ligt bij hen dan vaak op intentie. Denk aan een kus op het haar (‘ze leek op mijn dochter en ik wilde haar troosten’) of de opmerking ‘wat heb jij een leuk rokje aan’ (‘het was als compliment bedoeld’). Uiteindelijk bepaalt het slachtoffer of een bepaalde handeling of opmerking grensoverschrijdend is De werkgever neemt aan de hand van het onderzoeksrapport een beslissing over de situatie. In het geval van een klachtencommissie komt deze commissie tot een oordeel. De klager, de beklaagde en bijvoorbeeld de Raad van Bestuur of de leidinggevende ontvangen dit oordeel. De Raad van Bestuur of leidinggevende neemt vervolgens, met het oordeel van de klachtencommissie in de hand, een arbeidsrechtelijke beslissing.

Vervolg van de melding

• Het onderzoek naar de melding van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan verschillende uitkomsten hebben. 
• De melding kan ‘oneigenlijk’ zijn. Dit betekent dat de melding niet wordt bevestigd door het onderzoek.
• Een andere mogelijke uitkomst is een officiële waarschuwing. De medewerker wordt dan gewaarschuwd voor zijn of haar gedrag en bij nog een melding volgt ontslag.
• Het onderzoek bevestigt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Dan kan ontbinding van het dienstverband, oftewel ontslag kan volgen. Dat kan op grond van (ernstig) ‘verwijtbaar handelen’. Ook een ontslag op staande voet is mogelijk. Dan moet wel sprake zijn van dringende redenen en deze moeten zonder uitstel (‘onverwijld’) zijn medegedeeld. Vaak zal een werkgever proberen om voor de start van een procedure er samen uit te komen door middel van een beëindigingsovereenkomst. 

Advies voor werknemers die slachtoffer zijn van grensoverschrijdend gedrag

Als je nog geen interne melding hebt gedaan, kijk hier dan samen met een jurist naar. Dit kan vaak bij een vertrouwenspersoon. Ons advies is om samen met een jurist te kijken naar de stappen in het onderzoek naar het grensoverschrijdend gedrag. De jurist kan ook advies geven over het verzamelen van bewijs. Ook kun je de mogelijkheid van het doen van een aangifte bij de politie met een jurist bespreken. 

Onder grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer valt ook pestgedrag. Lees wat je kunt doen tegen pesten op de werkvloer.

Advies voor werknemers die beschuldigd worden van grensoverschrijdend gedrag

Word je als werknemer beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag? Reageer altijd schriftelijk op de brief van de werkgever over de schorsing. In de reactie kun je aangeven hoe je tegen de situatie aankijkt. Wat is jouw mening over de situatie? Het is ook belangrijk om niet direct een gespreksverslag tijdens het onderzoek te ondertekenen, maar eerst te overleggen met een jurist. Als er onjuistheden in het verslag staan, is het belangrijk om een schriftelijke reactie te geven. Zo voorkom je dat er een (te) eenzijdig beeld van de situatie ontstaat. Het is wel verstandig om mee te werken aan een onderzoek. En als de conclusie van het onderzoek niet gunstig is, kun je met een jurist bekijken wat de beste vervolgstap is, bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst of het voeren van verweer.